Os empregados devem ser compensados com opções de ações No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitas usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições importantes e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre despesas, consulte The Controversy Over Option Expensing. Definições Antes de chegarmos ao bom, ao mau e ao feio, precisamos entender algumas definições-chave: Opções: Uma opção é definida como o direito (capacidade), mas não a obrigação, de comprar ou vender uma ação. As empresas concedem (ou concedem) opções aos seus funcionários. Isso permite que os funcionários tenham o direito de comprar ações da empresa a um preço definido (também conhecido como preço de exercício ou preço de exercício) dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, definido próximo ao preço de mercado das ações no dia em que a opção é concedida. Por exemplo, a Microsoft pode conceder aos funcionários a opção de comprar um número definido de ações a 50 por ação (supondo que 50 seja o preço de mercado das ações na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são ganhas (também referidas como adquiridas) durante um período de tempo. O debate da avaliação: valor intrínseco ou tratamento do valor justo Como avaliar opções não é um tópico novo, mas uma questão de décadas. Tornou-se uma questão de título graças ao crash das pontocom. Em sua forma mais simples, o debate gira em torno de valorizar opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual da ação e o preço de exercício (ou strike). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsofts for 50 e o preço de exercício da opção for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então contabilizado durante o período de aquisição. 2. Valor Justo De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de premiação usando um modelo de precificação de opções. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo de Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é lançado na demonstração do resultado durante o período de carência. (Para saber mais, confira ESOs: Usando o Modelo Black-Scholes.) As opções de Bom Outorgamento para os funcionários eram consideradas boas porque alinhavam (teoricamente) os interesses dos funcionários (normalmente os principais executivos) com os interesses comuns. acionistas. A teoria era que, se uma parte material do salário de um CEO fosse na forma de opções, ele ou ela seria incitado a administrar bem a empresa, resultando em um preço mais alto das ações no longo prazo. O preço mais alto das ações beneficiaria tanto os executivos quanto os acionistas comuns. Isto está em contraste com um programa de compensação tradicional, que se baseia em atingir metas de desempenho trimestrais, mas estas podem não ser no melhor interesse dos acionistas ordinários. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro baseado no crescimento dos lucros pode ser estimulado a atrasar o dinheiro gasto em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Isso atenderia às metas de desempenho de curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de longo prazo da empresa. A substituição de opções deve manter os olhos dos executivos em longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais altos das ações) aumentaria com o tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções. O ruim Por duas razões principais, o que era bom em teoria acabou sendo ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, e não no longo prazo, porque podiam vender as ações após o exercício das opções. Os executivos se concentraram em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos na subseqüente venda de ações. Uma solução seria que as empresas alterassem seus planos de opções de forma que os funcionários fossem obrigados a manter as ações por um ano ou dois após o exercício das opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a administração não poderia vender as ações logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que os administradores gerenciassem os ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa considerasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de concessão de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em espécie. O crescimento do lucro por ação pode então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), já que a redução nas despesas do SGampA compensa o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção Feia tem três grandes impactos adversos: 1. Grandes recompensas dadas por conselhos servis a executivos ineficazes Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO etc.). Depois que a bolha estourou, os funcionários, seduzidos pela promessa de pacotes de opções, descobriram que estavam trabalhando por nada quando suas empresas se dobraram. Os membros dos conselhos de administração incestuosamente concederam um ao outro enormes pacotes de opções que não impediram o lançamento, e em muitos casos, permitiram que os executivos exercitassem e vendessem ações com menos restrições do que aquelas colocadas sobre funcionários de nível inferior. Se a opção de prêmios realmente alinhar os interesses da administração aos interesses do acionista comum. por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs embolsaram milhões de euros? 2. Opções de reprogramação recompensam os underperformers às custas do acionista comum Há uma prática crescente de opções de re-pricing que estão fora do dinheiro (também conhecido como underwater) para manter funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas se os prêmios forem reajustados, um preço baixo das ações indica que a administração falhou. Repricing é apenas mais uma maneira de dizer o passado, o que é injusto para o acionista comum, que comprou e realizou seu investimento. Quem reajustará as ações dos acionistas 3. Aumento no risco de diluição conforme mais e mais opções forem emitidas O uso excessivo de opções resultou em aumento do risco de diluição para acionistas não funcionários. O risco de diluição de opções assume várias formas: Diluição de EPS de um aumento de ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam impedir a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas em bolsa. Lucro reduzido por aumento de despesas com juros - Se uma empresa precisar pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. a despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e EPS. Diluição da administração - A administração gasta mais tempo tentando maximizar seu pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que administrar os negócios. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.) As opções da linha de fundo são uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não empregado), mas isso só acontece se os planos estiverem estruturados de modo que a inversão seja eliminados e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a todos os funcionários, seja de nível C ou zelador. O debate sobre qual é a melhor maneira de explicar as opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, a mesma quantia deve ser deduzida na demonstração de resultados. O desafio é determinar qual valor usar. Acreditando no princípio KISS (mantenha isso simples, estúpido), avalie a opção no preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de ações. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está além do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (off-balance sheet). Alternativamente, esse passivo poderia ser capitalizado no balanço patrimonial. O conceito de balancete só agora está ganhando alguma atenção e pode provar ser a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo) enquanto evita o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria aos investidores (se desejarem) fazer um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, consulte Os perigos das opções de retroação. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de ações.) Empresas se mudam para reprimir os empregados Opções de ações Atualizado em 13 de setembro de 2016 às 19:16 As bolsas ET Stock-options estão voltando um pouco, apesar de um forte mercado acionário e se preocupam com o retorno aos acionistas que podem gerar. Essas bolsas, que permitem aos funcionários negociar opções praticamente sem valor para novas opções ou ações restritas, foram propostas ou implementadas por pelo menos 10 empresas de capital aberto até agora neste ano, de acordo com a empresa consultora substituta Institutional Shareholder Servicesup de sete no ano passado. em 2014. A repricing das opções aumentou em popularidade após o colapso das pontocom no início dos anos 2000, depois novamente após a crise financeira em 2009, quando muitas opções de ações de funcionários ficaram debaixo d'água: as ações da empresa caíram muito abaixo do preço que tinham direito de comprar ações. Oitenta empresas, incluindo Apple Inc., Starbucks e Googlenow Alphabet, permitiram que os funcionários negociassem opções subaquáticas em 2009. Naquela época, cerca de 25 empresas trocaram as opções sem consultar os acionistas, segundo dados da ISS. Na maior parte dos casos, a tendência atualmente se limita a empresas mais jovens que recentemente se tornaram públicas, disse Brett Harsen, sócio da Radford, parte da consultoria Aon Hewitt. As empresas que têm valores mais baixos estão competindo por funcionários de empresas com patrimônio mais forte, disse Robert Finkel, sócio do escritório de advocacia Morse da Barnes-Brown amp Pendleton PC. E o capital ainda é uma parte muito importante da remuneração, especialmente para empresas de tecnologia. As ações da Jive Software Inc., fabricante de software de negócios, caíram abaixo de 4 em março, de alta de 27,16 em 2012. Isso deixou mais de 25 das opções dos funcionários da empresa sem dinheiro, com seus preços de exercício muito acima do Jives então preço de negociação atual. A empresa de Palo Alto, na Califórnia, apresentou a ideia de uma troca de opções aos acionistas e uma maioria aprovada. Quase 80 das opções elegíveis foram trocadas nos últimos dois meses por unidades de ações restritas que são adquiridas ao longo de dois anos. Nós estávamos procurando maneiras onde pudéssemos ajudar as pessoas que estavam com a Jive a se sentirem mais motivadas e motivadas quanto possível, disse Bryan LeBlanc, diretor financeiro da Jives. No processo de troca, a Jive e outras empresas estão oferecendo aos funcionários unidades de estoque restritas que convertem automaticamente em ações no lugar das opções para eliminar a incerteza futura. As empresas geralmente se esforçam muito para garantir que os termos de troca sejam aceitáveis para os acionistas e para os funcionários. Isso significa que os executivos e diretores não participam e os funcionários recebem um valor equivalente à sua concessão inicial. Embora os acionistas aprovem a maioria das trocas, as empresas só os fazem flutuar quando sabem que tal aprovação está próxima, disse Harsen. Desde 2012, a Jive tem usado ações restritas exclusivamente para prêmios não executivos de ações, disse LeBlanc. As ações restritas se tornaram muito mais populares, em parte porque é mais fácil contabilizar. Também diminui o risco para os funcionários. Essas opções de trocas podem beneficiar as empresas, reduzindo as despesas de compensação, uma vez que as empresas são obrigadas a custear o valor das opções de ações pendentes, mesmo quando estão submersas. E para os funcionários que recebem novas opções, não há garantia de que as perspectivas deles melhorarão. A varejista de eletrônicos hhgregg Inc. renovou as opções com um cronograma de aquisição de três anos para 58 funcionários em 1º de maio de 2013, para o preço de negociação atual de 13,56, de acordo com um arquivamento. Desde 2014, a ação não retornou àquele nível e atualmente está sendo negociada em torno de 2 por ação. Um representante do hhgregg recusou-se a comentar. O processo de estruturação e execução de uma troca pode levar até 12 meses e custar até 300.000, estima Sorrell Johnson, consultor sênior de compensação de ações da Stock amp Option Solutions. Os termos geralmente mudam ao longo do caminho, pois um preço de ações em alta ou em baixa pode afetar o número de opções elegíveis e o novo preço de exercício. Como é difícil calcular essas trocas na retenção de funcionários é difícil calcular, já que a maioria das empresas não divulga o volume de negócios, o que está sujeito a outros fatores em qualquer caso. Amplificações de amplificadores de correções: O processo de estruturação e execução de uma troca pode levar até 12 meses e custar até 300.000, estima Sorrell Johnson, consultor sênior de compensação de ações da Stock amp Option Solutions. Uma versão anterior deste artigo deturpou o nome da empresa. Opções de ações do empregado e desempenho futuro da empresa: Evidências de reprovações de opções David Aboody a. 1. Nicole Bastian Johnson b. 2., Ron Kasznik c. . a Anderson Graduate School of Management, Universidade da Califórnia em Los Angeles, Los Angeles, CA 90095, EUA b Escola de Negócios Haas, Universidade da Califórnia em Berkeley, Berkeley, CA 94720, EUA Graduate School of Business, Universidade de Stanford, Stanford, CA 94305, EUA Recebido em 27 de abril de 2007, revisado em 14 de setembro de 2009, aceito em 16 de dezembro de 2009, disponível on-line em 4 de janeiro de 2010As investigações sobre desempenho operacional subsequente à reprecificação de opções de ações para executivos e não executivos. Descobrimos que, em relação a não-reprecificadores, as empresas de reprecificação têm um aumento maior no lucro operacional e nos fluxos de caixa em períodos subsequentes. Essa melhoria de desempenho é atribuível aos determinantes econômicos subjacentes da decisão de restaurar as propriedades de incentivo de opções. No entanto, apenas as reprecificações das opções de ações executivas estão associadas à melhoria no desempenho. Não encontramos tais evidências para funcionários não executivos. Nossas conclusões sugerem que as opções de ações para funcionários fornecem efeitos de incentivo suficientemente grandes para afetar favoravelmente o desempenho das empresas, mas principalmente no nível executivo. Classificação do JEL Opções de ações do empregado Desempenho da empresa Reavaliação de opções Apreciamos muito os comentários e sugestões úteis do SP Kothari (o Editor), um árbitro anônimo e participantes do workshop do Instituto de Tecnologia de Massachusetts, da Universidade de British Columbia e da Universidade da Califórnia, em Los Angeles. . Agradecemos o apoio financeiro da Anderson Graduate School of Management da UCLA, da Haas School of Business da UC Berkeley e da Graduate School of Business da Stanford University. Autor correspondente. Tel. 1xA0650xA0725xA09740. 1 Copyright copy 2009 Elsevier B. V. Todos os direitos reservados.
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